La direction des ressources humaines a présenté aux Organisations syndicales le bilan de la campagne 2024-2025 des rendez-vous de carrière (RDVC). Si les données affichent une apparente homogénéité et une majorité d’avis favorables, une lecture syndicale met en lumière des inégalités, des logiques d’évaluation contestables et des effets de gestion des ressources humaines qui interrogent le sens du dispositif.
Pour rappel, la carrière d’un·e enseignant·e, CPE, PsyEN se déroule depuis le 1er septembre 2017 sur la base de la classe normale suivie de la hors classe et pour quelques un·es d’une classe exceptionnelle.
Ces trois « Rendez-vous de carrière » n’ont sur le déroulement de celle-ci que des conséquences mesurées :
1er rendez-vous (dans la 2ème année du 6ème échelon)
Effet possible sur l’avancement du 6ème au 7ème échelon : accélération d’un an2e rendez-vous (au 8ème échelon)
Effet possible sur l’avancement du 8ème au 9ème échelon : accélération d’un an3e rendez-vous (dans la 2ème année du 9ème échelon)
Effet sur l’avancement à la hors-classe, plus ou moins précoce : même si le rendez-vous peut permettre un passage à la hors-classe plus rapide pour certains collègues, les collègues du 11ème échelon restent prioritaires, chaque collègue ayant droit à accomplir une carrière complète en deux grades avant son départ en retraite (un des rares acquis du « PPCR »).Voir l’article « Promotion de grade»
Attention : Les rendez-vous de carrière ne suppriment pas les inspections. À ces trois rendez-vous de carrière, peuvent s’ajouter des « accompagnements » individuels ou collectifs supplémentaires suite à une demande des personnels, à une initiative des inspecteurices ou de la·du chef·fe d’établissement.
1er degré
Les données du premier degré montrent une forte concentration des appréciations sur « Très satisfaisant » et « Excellent », quel que soit le département ou le type de rendez-vous. Cette apparente bienveillance doit cependant être relativisée : la part de « Excellent » reste structurellement limitée. L’avis « Très satisfaisant » devient une norme intermédiaire, qui ne permet pas toujours de différencier réellement les carrières. Les appréciations « À consolider » sont elles quasi inexistantes.
Pour la CGT Éduc’action, cela confirme que le PPCR et les RDVC sont avant tout des outils de gestion des flux de carrière, plus que de véritables outils d’accompagnement professionnel.
Des disparités territoriales et des logiques locales
Pourcentage de RDVC réalisés selon les départements.
Chaque surface représente la part des RDVC réalisés dans le département, à mettre en regard avec la part des Professeur·es des Écoles (PE) y exerçant.
Les comparaisons entre départements montrent des variations sensibles tant dans le nombre de collègues inspecté·es que dans la répartition des appréciations. Alors que certains territoires accordent davantage d’« Excellent », d’autres privilégient le « Très satisfaisant ».
Ces écarts traduisent, à la fois, des pratiques d’évaluation hétérogènes, une absence de cadrage réellement national et potentiellement des inégalités de traitement entre personnels.
La CGT Éduc’action dénonce une évaluation dépendante des contextes locaux, contraire au principe d’égalité de traitement des fonctionnaires.
Second degré : une évaluation encore plus inégalitaire
Une répartition des appréciations marquée par les corps
Dans le second degré, les données montrent des différences importantes selon les corps (agrégé·es, certifié·es, PLP, PEPS, CPE, PsyEN) :
- les agrégé·es bénéficient davantage d’appréciations « Excellent »,
- les certifié·es (PLC) sont majoritairement positionné·es en « Très satisfaisant »,
- certains corps (PLP, PEPS) présentent davantage d’appréciations intermédiaires.
Cette hiérarchisation confirme, pour la CGT, le maintien d’une logique statutaire inégalitaire, où tous les personnels ne sont pas évalués sur les mêmes bases implicites.
Recours et contestations : un symptôme du malaise
Selon les chiffres présentés par l’administration, on constate une stabilisation des recours gracieux (après une hausse importante en 2023-24) et des passages en CAPA. (Vous avez besoin d’aide pour ces démarches ? Consultez notre article)
Pour la CGT, ces recours traduisent une contestation toujours aussi forte du dispositif, un manque de transparence dans les critères d’évaluation et surtout un sentiment d’injustice chez les personnels.
Un dispositif à repenser en profondeur
Derrière une apparente homogénéité des résultats, l’analyse met en évidence des inégalités entre corps, des écarts territoriaux et une logique de gestion des carrières contrainte par des quotas.
La CGT Éduc’action revendique un déroulement de carrière uniforme pour l’ensemble des personnels et la fin de la mise en concurrence entre collègues.
Plus largement, c’est le sens même de l’évaluation qui est posé : doit-elle servir à accompagner les personnels… ou à organiser leur tri ?
